行為科學是研究人的行為的一門綜合性科學。它研究人的行為產(chǎn)生的原因和影響行為的因素，目的在于激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，從而達到組織目標。它的研究對象是探討人的行為表現(xiàn)和發(fā)展的規(guī)律，以提高對人的行為預測以及激發(fā)、引導和控制能力。
　　
　　“行為科學”正式定名于1949年在美國芝加哥大學召開的有關組織中人類行為的理論研討會上。50年代以后，行為科學才真正發(fā)展起來。此后，福特基金會成立了“行為科學部門”(人類行為研究基金會)；1952年，建立了行為科學高級研究中心；1956年，在美國出版了第一期行為科學雜志。至此，行為科學在美國的管理學界風行起來，無論在理論方面和實踐方面都有了長足的發(fā)展。
　　
　　關于人的需要和人的行為規(guī)律的研究主要有以下幾個方面：
　　
　　1．馬斯洛的需要層次理論。亞伯拉罕·H·馬斯洛(AbrahanH．Maslow)在1943年發(fā)表的《人類激勵的一種理論》一文中提出了需要層次理論。它把人類的各種各樣的需要分成五種不同的需要，并按其優(yōu)先次序，排成階梯式的需要層次；自我實現(xiàn)的需要、尊重需要、歸屬需要、安全的需要和生理的需要。
　　
　　2．赫茨伯格的雙因素激勵理論。赫茨伯格(F．Herzberg)在1959年與別人合著出版的《工作激勵因素》和1966年出版的《工作和人性》兩本著作中，提出了激勵因素和保健因素，簡稱雙因素理論。赫茨伯格在美國匹茲堡地區(qū)對200名工程師和會計人員進行訪問談話，了解他們在什么條件下感到工作滿意，什么條件下感到不滿意。他調(diào)查的結果發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，稱之為激勵因素；使職工感到不滿意的都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面，稱之為保健因素或稱維持因素；保健因素不能起激勵職工的作用，但能預防職工的不滿。
　　
　　3．弗魯姆的期望理論。弗魯姆(Y．H．Vroom)在1964年發(fā)表的《工作和激勵》一書中，提出了期望概率模式。以后又經(jīng)過其他人的發(fā)展補充，成為當前行為科學家比較廣泛接受的激勵模式。
　　
　　4．斯金納的強化理論。斯金納（B.F.Skinner）認為，人的一種行為都會有肯定或否定的后果(報酬或懲罰)；肯定的行為就有得到重復發(fā)生的可能性，否定的行為以后就會不再發(fā)生。強化理論有助于人們對行為的理解和引導，因為一種行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為是否重復發(fā)生。
　　
　　5．斯坎倫和林肯的計劃。斯坎倫和林肯都是企業(yè)家，也是行為科學理論的應用者。斯坎倫(J.N-Scanlon)提出的斯坎倫計劃，強調(diào)協(xié)作和團結，采用集體鼓勵的辦法。他提出的計劃規(guī)定，凡因工人就減少勞動成本提出建議而使勞動成本減少的，工人可以得到獎金。但這獎金不是發(fā)給提議者個人，而是在工廠或公司范圍內(nèi)由工人集體共享。
　　
　　林肯(J．F．Lincoln)提出的林肯計劃，強調(diào)滿足職工要求別人承認其技能的需要。林肯認為，激勵人們工作的動力，主要不是金錢或安全感，而是要求對其技能予以承認。所以他提出一個計劃，要求職工最充分地發(fā)揮他們的技能，然后以“獎金形式”來酬謝職工對公司的貢獻。
　　
　　6．麥格雷戈的X理論和Y理論。麥格雷戈(D．Mcgregor)的X理論一Y理論是人性理論研究中最突出的成果。他在《企業(yè)的人性方面》一書中，提出了有名的“X理論一Y理論”的人性假定。在麥格雷戈看來，每一位管理人員對職工的管理都基于一種對人性看法的哲學，或者說有一套假定。
　　
　　目前，行為科學的研究對象主要有以下幾個方面：
　　
　?、傺芯咳祟愋袨楫a(chǎn)生的原因，目的在于激發(fā)動機，推動行為；
　　
　?、谘芯咳祟愋袨榈目刂婆c改造，目的在于保持正確的有效行為；
　　
　　③研究人類行為的特點，如人個行為、領導行為、群體行為、組織行為、決策行為、消費行為，目的在于促進組織的發(fā)展；
　　
　?、苎芯咳伺c人的協(xié)調(diào)，目的在于創(chuàng)造一種良好的激勵環(huán)境，使人們能夠持久地處于激發(fā)狀態(tài)，保持高昂的情緒、舒暢的心情，充分發(fā)揮潛能。
　　
　　因為工業(yè)心理學是一門研究人類工作行為的科學，所以，通常安全心理學亦被視為行為科學的一個分支。但是，安全心理學有其自己獨立的科學體系，它偏重研究在工業(yè)生產(chǎn)中人的安全行為。